Yazar "Eyiusta, Ceyda Maden" seçeneğine göre listele

Listeleniyor 1 - 4 / 4
  • [ X ]
    Öğe
    Kurumsal sosyal inovasyon: örgütlerde sosyal inovasyon becerisinin ölçümüne önelik bir ölçek geliştirme projesi
    (2015) Esen, Ayla; Eyiusta, Ceyda Maden
    [No abstract available]
  • Küçük Resim
    Öğe
    Lisansüstü eğitimin çalışanların iş performansları üzerindeki etkisi: Beşeri sermaye teorisi yaklaşımı
    (2015) Eyiusta, Ceyda Maden; Yanık, Bengi İlhan
    Geçtiğimiz son beş sene içerisinde, Türkiye’ de yüksek li- sans ya da doktora derecesine sahip olan 15 yaş üstü ku- rumsal olmayan nüfus % 68 artmıştır. Aynı zamanda, işgücü piyasasında da lisansüstü derecelere sahip olan çalışanların oranı giderek artmaktadır. Temeli arz yan- lı iktisada dayanan beşeri sermaye teorisine göre, kişi- lerin eğitim ve iş deneyimi yoluyla edindikleri yetenek ve bilgiler performanslarını olumlu yönde etkileyerek, işgücü piyasasında daha yüksek ücretler almalarına neden olur. Bu çalışmada, bireylerin lisansüstü eğitim almış olmaları ile performanslarına bağlı olarak aldık- ları teşvik tedbiri (ikramiye, prim ve bahşişler) miktarı arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığı sorgulanmıştır. Ayrıca, lisansüstü eğitim almış olmanın teşvik tedbirle- ri üzerindeki etkisinin kadın ve erkekler için farklılaşıp farklılaşmadığı incelenmiştir. Öne sürülen hipotezlerin test edilmesinde, Türkiye İstatistik Kurumu tarafından uygulanan Hanehalkı Bütçe Anketleri mikro veri seti, 2003-2010 yılları baz alınarak kullanılmıştır. Bahsi geçen yılların toplam gözlem sayısı 357,966 olup ça- lışmanın örneklemi en az lisans derecesine sahip 20 yaş üstü 18,067 katılımcıdan oluşmaktadır.En küçük kareler yöntemi ile yapılan analizler sonucunda, yük- sek lisans/doktora eğitimi almış olan kişilerin aldıkları teşvik tedbiri miktarının daha yüksek seviyede olduğu bulunmuştur. Çalışmanın bir başka bulgusu da, lisan- süstü eğitim almış olmanın performansa dayalı teşvik tedbirleri bakımından getirisinin, kadınlar ve erkekler için farklılaşmadığı yönündedir.
  • [ X ]
    Öğe
    Social innovation as driver of regional competitiveness: A conceptual framework
    (IGI Global, 2015) Esen, Ayla; Aşık-Dizdar, Özen; Eyiusta, Ceyda Maden
    This chapter focuses on the issue of regional competitiveness from a social innovation standpoint. It argues that social innovation plays an important role in enhancing the competitiveness of regions, since social innovation initiatives constitute an ideal context for partnerships between business organizations and Non-Governmental Organizations (NGOs) to utilize local capabilities and create value. The region will ultimately be able to offer a balanced standard of living and will remain competitive by providing for the well-being of the communities and society at large. © 2015, IGI Global. All rights reserved.
  • [ X ]
    Öğe
    The relationship between job resources, work engagement, and employee proactivity: Does job fit make a difference?
    (Academy of Management, 2015) Eyiusta, Ceyda Maden
    This study aimed to investigate the relationships between different job resources (i.e., autonomy, skill variety, and feedback), work engagement, and proactive work behaviors based on Salanova and Schaufeli’s (2008) model. It also attempted to extend this model by clarifying the moderating role of two different forms of job fit (needs–supplies fit and demands–abilities fit) in the suggested relationships. The data were collected from 230 employees and their immediate supervisors who work in 20 small and medium size enterprises (SMEs) in Istanbul, Turkey. The results demonstrated that apart from feedback, both autonomy and task variety were positively related to work engagement, which in turn predicted individual innovation and voice behaviors. The analyses also revealed that work engagement acted as a full mediator in the relationships between job autonomy, task variety, and proactive behaviors. With respect to the moderating role of job fit, it was found that the relationships between autonomy, task variety, and engagement were positive and significant for the employees with low job fit and non-significant for the employees with high fit. The positive impact of engagement on proactive behaviors, on the other hand, was shown to exist only for those employees with high job fit.